कोविड -१,, मास्लोची श्रेणीक्रम आणि आत्ताच कर्मचार्‍यांना कसे गुंतवायचे

बर्‍याच कंपन्यांना पूर्वीच्या कोविड -१ crisis पूर्वीच्या संकटांसारखी (साथीचा रोग) सर्व देशभर (किंवा खंडभर) असलेला नॅव्हिगेट करावा लागला नाही हे असंख्य आव्हाने सादर करते, त्यापैकी किमान कर्मचार्‍यांना असामान्य वातावरण आणि परिस्थितीत करणे आवश्यक असलेल्या कठीण कामात लक्ष केंद्रित करण्यास आणि त्यात व्यस्त ठेवण्यात मदत करत नाही. विशेषत: अनिश्चिततेच्या वेळी कर्मचारी गंभीरपणे त्यांच्या समाजाची सेवा करण्याच्या भूमिकेत असतात. तथापि, नवीन आव्हानांचा सामना करीत असलेल्या वैयक्तिक आणि कौटुंबिक आव्हानांचा सामना देखील करीत आहेत.

ही परिस्थिती अभूतपूर्व नसली तरी मूलभूत मानवी गरजा आणि प्रेरणा कायम आहेत. प्रभावी व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षकास त्यांचे काही दृष्टीकोन चिमटावे लागतील, परंतु ते वेळ-चाचणी, संशोधन-पाठिंबा असलेल्या तत्त्वांद्वारे मार्गदर्शन करतील जे कर्मचार्‍यांच्या गुंतवणूकीची 6 एसई तसेच चार कर्मचार्यांना लागू असलेल्या खास कर्मचार्‍यांना लागू करतात. प्रथमच दूरस्थपणे काम करत आहे. याव्यतिरिक्त, लोक व्यवस्थापकांनी त्यांच्या स्वत: च्या गरजा, प्रेरणा आणि चिंता या वेळी लक्ष वेधल्या पाहिजेत जेणेकरून ते त्यांच्या कार्यसंघाचे समर्थन करण्यास सक्षम असतील.

या कठीण काळात गुंतलेल्या कर्मचार्‍यांचे आव्हान सोडवण्यापूर्वी आपण परिस्थिती समजून घेत आहोत याची खात्री करुन घेऊया.

परिस्थिती समजून घ्या

अशा वेळी मानवांनी - हे शब्द वाचण्यास सक्षम असलेले प्रत्येकजण असंख्य नकारात्मक भावनांचा अनुभव घेतात: चिंता, अनिश्चितता, भीती, भिती आणि निराशा. अधूनमधून सकारात्मक भावनांनी विस्कळीत असतानाही, हे नकारात्मकता आपल्या मेंदूच्या सर्वात तर्कसंगत आणि विकसित भागामध्ये व्यत्यय आणते आणि अधिक आदिम, भावनिक, प्रतिक्रियाशील भागांना उच्च गीयरमध्ये आणतात. हा व्यत्यय आमच्या उच्च-ऑर्डरच्या सामाजिक गरजांपेक्षा आपल्या मूलभूत अस्तित्वाच्या गरजेवर अधिक लक्ष केंद्रित करण्यास प्रवृत्त करतो.

अब्राहम मास्लो ने श्रेणीबद्ध म्हणून मानवी गरजा प्रख्यात व्यक्त केल्या:

  • वर्गीकरण पाया येथे आपल्या शारीरिक गरजा आहेत. यामध्ये अन्न, वस्त्र आणि निवारा या विषयी आमच्या मूलभूत चिंतेचा समावेश आहे. आम्हाला हे माहित असणे आवश्यक आहे की आपल्याकडे पुरेसे हवा, पाणी आणि झोप असेल. जोपर्यंत आम्हाला असे वाटत नाही की या मूलभूत गरजा पूर्ण झाल्या आहेत, आम्ही कोणत्याही उच्च-स्तरीय गरजा विचारात घेत नाही.
  • दुसरा रेंज म्हणजे सुरक्षा आणि सुरक्षा. यात आमची वैयक्तिक सुरक्षा, आर्थिक सुरक्षा, आपले आरोग्य, नोकरीची सुरक्षा आणि आपल्या आरोग्याविषयी चिंता समाविष्ट आहे. इतर कशाचीही आकांक्षा घेण्यापूर्वी आपल्याला सुरक्षित वाटण्याची गरज आहे.
  • पुढील आमच्या संबंधित आवश्यक आहेत. आपले “आम्ही” कोण आहोत हे आपल्या सर्वांना माहित असले पाहिजे. आमचे मित्र कोण आहेत? आम्ही कोणावर विश्वास ठेवू शकतो? आपल्या कौटुंबिक नात्यात किती मजबूत आहेत? आमचे सहकारी, पर्यवेक्षक, व्यवस्थापक, नेते यांच्याशी चांगले संबंध आहेत का? आपण असे वागण्याची गरज आहे की आपण वर येण्यापूर्वी आपण संबंधित आहोत आणि आपण आपले आहोत.
  • जसे आपण वरच्या बाजूस जाताना आपल्या गरजा अधिक परिष्कृत होतात. संबंधित झाल्यानंतर आम्ही सन्मानावर लक्ष केंद्रित करतो. आपल्या स्वतःबद्दल असलेला सन्मान (इतरांबद्दलचा सन्मान) आणि इतरांनी आपल्याबद्दल असलेला आदर या दोघांशी संबंधित आहे. या गरजा पूर्ण करण्यासाठी आम्हाला आदर, मान्यता, स्वायत्तता आणि स्थितीची आवश्यकता आहे.
  • उतरंड शीर्षस्थानी स्वत: ची साक्षात्कार आहे. मास्लो म्हणाली, "माणूस जे काही असू शकतो, तो असलाच पाहिजे." आमच्या अधिक प्रबुद्ध वेळेसाठी हे अद्यतनित करण्यासाठी, आम्ही हे पुन्हा पुन्हा सांगू शकतो, “एखादी व्यक्ती काही असू शकते, ती असलीच पाहिजे.” आत्म-प्राप्तीकरण म्हणजे समाधान, परिपूर्ती आणि आपल्या स्वतःची उत्तम आवृत्ती बनणे होय.

निश्चितता आणि समृद्धीच्या काळात, आम्ही पदानुक्रम वाढवितो. आम्ही शीर्ष दोन विभागांवर लक्ष केंद्रित करतोः सन्मान (आमच्या अहंकार आणि स्थितीची आवश्यकता) आणि आत्म-साक्षात्कार ("माणूस काय असू शकतो, तो असावा.")

तथापि, अत्यंत अनिश्चिततेच्या वेळी, आम्ही पदानुक्रम खाली जाण्याकडे कल असतो. आत्ता, आपण आणि आपले कर्मचारी संभाव्यत: तळाशी असलेल्या तीन गटांद्वारे अधिक प्रेरित आहात: शारीरिक (आरोग्य, अन्न, पाणी, झोप, कपडे, निवारा), सुरक्षितता आणि सुरक्षा (वैयक्तिक, भावनिक, आर्थिक, आरोग्य) आणि संबंधित (मित्र, संबंध, कुटुंब).

याचा अर्थ असा की व्यवस्थापनास पदानुक्रमाच्या त्या तळाशी असलेल्या बाबींवर लक्ष देणे आवश्यक आहे. नक्कीच, हे टाळण्यासाठी मोह येईल कारण बरेच अनिश्चितता आहे. तथापि, हे विषय टाळणे केवळ अनिश्चिततेमध्ये भर टाकेल. हे रिक्त जागा ठेवते जे कर्मचारी स्वतःच भरतील आणि आपल्यातील बरेच लोक सकारात्मक विचार आणि दृष्टीकोन ठेवून अनिश्चिततेची रिक्त जागा भरत नाहीत. त्याऐवजी, जेव्हा आपण अनिश्चिततेने भारावून गेलो आहोत, तेव्हा आपल्या मेंदूचा कमीतकमी विकसित केलेला भाग उच्च गीयरमध्ये घुसतो, आमचे सर्वोत्तम तर्क, लक्ष केंद्रित आणि आवेग नियंत्रणाद्वारे गर्दी करतो आणि आम्हाला कमी उत्पादनक्षम बनवितो.

यावेळी, व्यवस्थापक, पर्यवेक्षक आणि दीर्घ मुदतीच्या यशामध्ये रस असणार्‍या नेत्यांनी त्यांच्या अल्पकालीन अपेक्षा समायोजित केल्या पाहिजेत. आपले बहुतेक कर्मचारी यापूर्वी कधीही यासारखे नव्हते. उत्पादकता आणि फोकस मध्ये उतार अपेक्षित आहे. तथापि, ही वेळ देखील आहे जेव्हा कर्मचारी नवीन गोष्टी वापरण्याचा प्रयत्न करतात. "पथदर्शी आणि मुख्य" मानसिकता विकसित करणार्‍या कार्यसंघ कार्य "सामान्य" वर परत येतात तेव्हा कार्य करण्याच्या अधिक रचनात्मक मार्गांसाठी स्वत: ला सेट करताना दीर्घ मुदतीत अधिक गुंतलेली आणि उत्पादकता पाहतील.

प्रभावी व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षक कर्मचार्‍यांना सांगतील की त्यांना त्यांच्या मूलभूत गरजांची काळजी आहे, ते त्यांना मदत करू शकतील आणि त्यांच्यावर विश्वास ठेवला जाईल. कर्मचारी गुंतवणूकीची 6 एसई हे करण्यासाठी एक रचना प्रदान करते.

कोविड -१ p १ साथीच्या (साथीचा रोग) सर्व देशभर (किंवा खंडभर) असलेला दरम्यान गुंतलेली कर्मचा of्यांची 6 एएस

6 एएस अशा प्रकारे कर्मचार्‍यांच्या गरजा भागविण्यासाठी एक संरचित चौकट प्रदान करते ज्यामुळे प्रतिबद्धता, प्रेरणा आणि उत्पादकता वाढण्याची शक्यता वाढते. कोविड -१ like सारख्या संकटाच्या दृष्टीकोनातून पाहिलेले, ते अन्यथा-अनिश्चित काळातही ठोस आधार प्रदान करतात.

कर्मचारी गुंतवणूकीच्या 6 एसई चे प्राथमिक मार्गदर्शक तत्त्व हे आहे की कर्मचार्यांना प्रेरणा आणि प्रतिबद्धता करणे शक्य नाही. त्याऐवजी, एक जटिल, अनुकूली यंत्रणेतील अर्ध-स्वायत्त एजंट म्हणून, कर्मचारी प्रेरणा शोधतात आणि स्वतःच गुंतणे निवडतात. 6 एएस चे अनुसरण करून आणि कर्मचारी-केंद्रित दृष्टिकोन घेतल्यास, व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षक अशा परिस्थितीत आणि परिस्थिती निर्माण करू शकतात ज्यामुळे कर्मचार्यांना प्रेरणा मिळेल आणि त्यात व्यस्त रहाण्याची शक्यता वाढेल आणि अशा प्रकारे ते व्यवसायाच्या परिणामावर सकारात्मक परिणाम करू शकतात.

सहानुभूती दर्शवा

कर्मचार्‍यांशी गुंतवणूकीचे "करण्याचा" प्रयत्न करीत असताना त्यांना काय करावे हे सांगूनच सुरुवात केली जाते, परंतु 6 एएस फ्रेमवर्कमधील पहिले पाऊल म्हणजे कर्मचार्‍यांचे ऐकणे होय. कर्मचार्‍यांना बदलण्याच्या प्रयत्नांना बर्‍याचदा प्रतिकारांचा सामना करावा लागतो कारण सिस्टम विचारवंत आणि संघटनात्मक विकास तज्ज्ञ पीटर सेंगे यांनी प्रसिद्धीने म्हटले आहे की, “लोक बदलाचा प्रतिकार करत नाहीत. ते बदलण्यापासून प्रतिकार करतात. ”

ही लढाई लढण्याऐवजी प्रभावी व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षक कर्मचार्‍यांना त्यांच्या सद्यस्थितीबद्दल समजून घेण्यास व सहानुभूती दर्शविण्यासाठी प्रश्न विचारून प्रारंभ करतील. हे लोक व्यवस्थापक विचारतील अशा प्रश्नांची उदाहरणे खालीलप्रमाणे आहेतः

  • या अनिश्चिततेच्या काळामध्ये आपल्याला कशाची चिंता आहे?
  • आपण थोडे चांदीचे अस्तर प्रदान करते याबद्दल काय उत्सुक आहात?
  • आत्ता तुला माझ्याकडून काय हवे आहे?

एक-एक-एक संभाषणे व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षकांना सहानुभूतीशील दृष्टीकोन विकसित करण्यास आणि सह-मानव म्हणून कर्मचार्यांशी संपर्क साधण्यास मदत करतील. कर्मचार्‍यांची आव्हाने, चिंता आणि सूचना समजून घ्या. हे कनेक्शन परस्पर विश्वास वाढविण्यात मदत करते. एक-बैठकी व्यतिरिक्त, नियमितपणे संघ बैठक, लोक म्हणून कनेक्ट होण्यासाठी आरंभ केलेल्या पहिल्या पाच मिनिटांमुळे, जेव्हा दोघांनाही मिळवणे अवघड असेल तेव्हा संघातील सुसंवाद आणि प्रेरणा निर्माण करण्यास मदत होईल.

व्यस्त रहा

कर्मचार्‍यांचे ऐकणे आणि त्यांच्या महत्वाकांक्षा आणि आव्हानांसह सहानुभूती दर्शविण्याचा प्रयत्न केल्यामुळे संस्थेला आता भेडसावणा novel्या काल्पनिक समस्या सोडविण्यात कर्मचार्‍यांना सक्रिय सहभाग घेण्याचे आमंत्रण मिळण्याचा मार्ग सुलभ होतो. व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षक कर्मचार्‍यांच्या सहभागास प्रोत्साहित करू शकतील अशा काही मार्गांमध्ये पुढील गोष्टींचा समावेश आहे:

  • सद्य आव्हानांना सामोरे जाण्यासाठी काम करण्याच्या पद्धती कशा समायोजित कराव्यात याविषयी कर्मचार्‍यांकडून विशिष्ट सूचना विचारा.
  • कर्मचार्‍यांना जवळपासच्या प्रकल्पांमध्ये सामील होण्यासाठी आमंत्रित करा जे संस्थेच्या प्रतिसाद धोरणाचे केंद्र आहेत.
  • कर्मचार्‍यांना कामाच्या नवीन पद्धतींचा प्रयोग करण्यास प्रोत्साहित करा, त्यांना नेहमी हवे असलेले काहीतरी करून पहा आणि आवश्यकतेनुसार mentsडजस्ट करण्यासाठी “पायलट-अँड पिव्होट” मानसिकता स्वीकारा.

कर्मचार्‍यांना अर्थपूर्ण समस्या सोडविण्यात आणि रोमांचक संधींचा पाठपुरावा केल्याने ते गुंतवणूकीची शक्यता वाढवतात.

शिकवणे

जर व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षकांनी त्यांचे ऐकले असेल, सहानुभूती विकसित केली असेल आणि त्यात गुंतलेले कर्मचारी असतील तर कर्मचार्‍यांना कोणत्या गोष्टीवर लक्ष केंद्रित करावे आणि त्यांच्याकडून काय अपेक्षित आहे याबद्दल शिक्षित करण्यात त्यांना मोठे यश मिळेल. या शैक्षणिक प्रयत्नावर कर्मचार्‍यांना माहित असले पाहिजे अशा सर्वात महत्त्वाच्या गोष्टींवर अधिक लक्ष केंद्रित केले पाहिजे. एखाद्या संकटात, कर्मचार्‍यांना शक्य तितक्या उत्पादक होण्यासाठी फक्त काही गोष्टी माहित असणे आवश्यक आहे:

  • काय बदलले आहे
  • काय बदलले नाही
  • आता आणि नजीकच्या भविष्यासाठी सर्वोच्च प्राधान्यक्रम काय आहेत
  • आता आणि नजीकच्या भविष्यात संस्थेकडून (किंवा व्यवस्थापक) कर्मचार्‍यांकडून सर्वात जास्त काय आवश्यक आहे

प्रभावी व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षक कर्मचार्‍यांना काय महत्वाचे आहे हे समजून घेऊन प्रेरणा, प्रतिबद्धता आणि उत्पादकता वाढवू शकते.

सक्षम करा

असे व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षक ज्यांनी प्रश्न विचारले आहेत आणि त्यांच्या कर्मचार्यांची परिस्थिती समजून घेतली आहे त्यांना या वेळी कर्मचार्यांची काय गरज आहे याची स्पष्ट कल्पना असेल आणि ते शक्य तितके उत्पादक होण्यासाठी सुसज्ज आहेत याची खात्री करण्यास सक्षम असतील. काही संभाव्य “उपकरणे” ज्यात कर्मचारी त्यांच्या व्यवस्थापकांकडे लक्ष देतील त्यांच्यात पुढील गोष्टींचा समावेश आहेः

  • सिस्टम, माहिती, हार्ड आणि मऊ साधने आणि त्यांना आवश्यक असलेल्या लोकांमध्ये प्रवेश
  • कार्यसंघ सहकारी, इतर सहकर्मी, ग्राहक, पुरवठा करणारे आणि व्यवस्थापकाशी प्रभावीपणे संवाद साधण्याची क्षमता
  • उपलब्ध सहाय्यक संसाधनांची स्मरणपत्रे, जसे की कर्मचारी सहाय्य कार्यक्रम, कर्मचारी संसाधन गट आणि इतर उपयुक्त फायदे
  • हे सुनिश्चित करण्यासाठी समर्थन - कर्मचारी - विशेषत: ग्राहकांना सामोरे जाणा --्या स्थितीत - स्वत: ची काळजी घ्या आणि इतरांची काळजी घेण्यास घाबरू नका

कर्मचार्‍यांना त्यांच्या नोक jobs्या काय करण्याची गरज आहे हे सुनिश्चित करण्यासाठी प्रयत्न करणे कर्मचा विश्वास आणि आत्मविश्वास वाढवते.

सक्षम

नियम, प्रक्रिया, प्रोटोकॉल आणि अनुपालन यावर केंद्रित संस्था बर्‍याचदा कर्मचार्यांमध्ये निष्क्रीयता आणि अवलंबन वाढवू शकतात. तथापि, बहुतेक लोकांना काय करावे हे सांगण्यासाठी थांबण्याची इच्छा नाही, परंतु त्याऐवजी, त्यांच्याकडून अपेक्षित असलेल्या गोष्टीनुसार ते करावेसे वाटते. संकटाच्या वेळी, प्रभावी व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षक त्यांच्या कर्मचार्‍यांना त्यांचे उत्कृष्ट कार्य करण्यास सक्षम बनविण्यासाठी आणि संस्थेच्या यशासाठी त्यांचे मोठे योगदान देण्यास ठोस पावले उचलू शकतात:

  • कर्मचार्‍यांशी “वैमानिक आणि मुख्य” मानसिकता सामायिक करा आणि त्यांना लहान जोखीम घेण्यास प्रोत्साहित करा.
  • आपण कार्यप्रदर्शन मेट्रिक्सचे परीक्षण करणे सुरू ठेवत असताना, अधिक स्थिर परिस्थितीत त्यांच्यापेक्षा कमी-प्रतिक्रियाशील दृष्टिकोन बाळगून उत्सुकतेसह आणि मनावर शिकून पहा.
  • स्थिर धोरण, निश्चित, अंदाज व सोप्या संदर्भासाठी तयार केलेल्या मुख्य धोरणे आणि प्रक्रिया पुन्हा पहा आणि त्यांना या अधिक अस्थिर काळासाठी समायोजित करणे आवश्यक आहे की नाही ते ठरवा.

कर्मचारी सशक्तीकरण करण्याची संधी वापरणारे व्‍यवस्‍थापक आणि पर्यवेक्षक संकट संपल्यानंतर अधिक चांगले कार्य करण्यासाठी नूतनीकरण आणि बियाणे लावू शकतात.

आलिंगन

(साथीचा रोग) सर्व देश (साथीचा रोग) सर्व देशभर (किंवा खंडभर) असलेला लोकांचा सामना करताना सकारात्मक अनुभव कमी प्रमाणात मिळू शकतात. तथापि, व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षक कर्मचार्‍यांना चमकदार स्पॉट्स लक्षात घेण्यास आणि उत्सव साजरा करण्यास मदत करू शकतात:

  • जेव्हा “सामान्य” असतात तेव्हा कार्य करणा beyond्या कर्मचार्‍यांच्या स्तुतीची वारंवारता वाढवा.
  • कर्मचार्‍यांना आधार देण्यासाठी विद्यमान ओळख कार्यक्रम सक्रिय करा आणि केन ब्लान्चार्डने एकदा सांगितले त्याप्रमाणे “त्यांना काहीतरी चांगले करतांना पकडा”.
  • कर्मचार्‍यांना त्यांच्या प्रयत्नांबद्दल प्रशंसा व आभार मानायला प्रोत्साहित करा.
  • लोक, सहकर्मी म्हणून एकमेकांना साजरे करण्यासाठी आणि त्यांच्याशी संपर्क साधण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या कार्यसंघाच्या बैठकीत वेळ घालवा.

कर्मचार्‍यांच्या कामात उत्कृष्टता आणि प्रयत्न दोन्ही ओळखून आपण प्रोत्साहित करू इच्छित वृत्ती, मानसिकता आणि आचरणांना आलिंगन द्या.

नवीन दुर्गम कर्मचार्‍यांसाठी चार बोनस एस

6 एएस एखाद्या संकटात कर्मचार्‍यांना त्यांचे सर्वोत्कृष्ट बनण्यास प्रोत्साहित करू इच्छित व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षकास मदत करण्यासाठी उपयुक्त मचान प्रदान करतात, परंतु हे ओळखणे महत्वाचे आहे की बर्‍याच कर्मचारी पहिल्यांदा दूरस्थपणे कार्यरत असतील. हा बदल फक्त एकाच ठिकाणी वेगळ्या ठिकाणी करणे इतकेच नव्हे तर कर्मचार्‍यांसाठी अत्यंत विघटनकारी आणि अस्वस्थ करणारे असू शकते, विशेषत: जेव्हा ते परिस्थितीबद्दल त्यांच्या स्वतःच्या भावनांचा सामना करतात, रूममेट्स आणि जोडीदार त्यांचे कार्यक्षेत्र सामायिक करतात आणि प्रयत्न करतात एकाच वेळी मुलांची, वडिलांची आणि पाळीव प्राण्यांच्या गरजा भागविण्यासाठी. या कठीण परिस्थितीसाठी, आम्ही गुंतवणूकी, प्रेरणा आणि उत्पादकता समर्थन करण्यासाठी चार “बोनस एएस” ची शिफारस करतो.

विश्वास वाढवा

यापूर्वी कधीही दूरस्थपणे काम न केलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी हे एक कठीण संक्रमण असू शकते. त्याचप्रमाणे, पूर्वी व्यवस्थापित करणारे आणि पर्यवेक्षक जे दूरस्थ कर्मचार्‍यांचे व्यवस्थापन करीत नाहीत त्यांना कदाचित ही पारी आव्हानात्मक वाटेल. दोन्ही पक्षांसाठी उत्पादक आणि विधायक कामकाजाच्या संबंधासाठी परस्पर विश्वास आवश्यक आहे. या वेळी उत्पादकता, कामावरचा वेळ इत्यादींचा मागोवा घेण्याकरिता विस्तृत प्रणाली स्थापित करण्याचा मोह होऊ शकतो, परंतु अशा अवजड हाताळणीमुळे कर्मचार्‍यांचे प्रेरणा कमी होते आणि उत्कटतेने आणि परावलंबिततेचे प्रमाण वाढते.

मायक्रो मॅनेज करण्याऐवजी प्रभावी व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षक त्यांच्या कर्मचार्‍यांना पाठिंबा देण्यासाठी चार समायोजन करतील:

  • कर्मचार्‍यांना कळू द्या की आपण त्यांच्यावर विश्वास ठेवला आहे. येथे तपशिला असलेल्या इतर एएसच्या संयोगाने, कर्मचार्‍यांवर विश्वास दाखवण्यामुळे त्यांचे व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षकांवर त्यांचा विश्वास वाढत असताना कर्मचार्‍यांना त्यांच्यावर विश्वासाची स्पष्ट अभिव्यक्ती करता येईल.
  • कर्मचार्‍यांना ते कधी अडचणीत येतात ते सांगायला सांगा. व्यवस्थापकांना संप्रेषणाची ओळ उघडणे आवश्यक आहे आणि कर्मचार्‍यांना अडचणी नोंदविणे सुरक्षित करणे आवश्यक आहे, जरी त्या अडचणींमध्ये काम आणि वैयक्तिक प्राधान्यक्रमांमध्ये संघर्ष असेल तरीही.
  • जेव्हा कर्मचारी समस्या सोडवतात तेव्हा समजून घ्या आणि सहानुभूती दाखवा. “नेहमीप्रमाणे व्यवसाय” करताना कर्मचार्‍यांना तक्रारी व अडचणी घेऊन त्यांच्या व्यवस्थापकांकडे येण्यास परावृत्त केले जाते. तथापि, ते आणि आपण सध्या असलेल्या सर्व ताणतणावांसह, ज्या कर्मचार्‍यांना सर्वात जास्त आवश्यक आहे ते ऐकणे चांगले आहे. जेव्हा कर्मचारी त्यांच्या नवीन कामाच्या व्यवस्थेमध्ये अडचणी येतात तेव्हा उत्सुकता आणि करुणा वाढवा. नेहमीप्रमाणे, कर्मचार्‍यांच्या समस्येचे निराकरण करण्याचा प्रयत्न करण्यावर कमी लक्ष द्या, आणि त्यांची आव्हाने समजून घेण्यासाठी आणि निराकरणाची अंमलबजावणी करण्यासाठी त्यांच्याशी सहयोग करण्यावर अधिक.
  • कमी पर्यवेक्षण आणि अधिक प्रशिक्षण प्रदान करा. यावेळी, कर्मचार्‍यांना परिस्थितीशी जुळवून घेण्यास, लक्ष केंद्रित करण्यात आणि योगदान देण्यात मदत करण्यासाठी कोचिंग आणि समर्थनाचा सर्वाधिक फायदा होईल. उदाहरण म्हणून, व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षक त्यांच्या कर्मचार्‍यांना दूरस्थ कामात कसे जुळवून घ्यावे याबद्दल मार्गदर्शन प्रदान करू शकतात. कार्यक्षमतेवर, तासांवर आणि कामावर लागणार्‍या वेळेवर टॅब ठेवण्याच्या प्रयत्नांमुळे कर्मचा less्यांना कमी विश्वास वाटेल आणि त्यांच्या व्यवस्थापनावर कमी भरवसा वाटेल ज्यामुळे उत्पादन कमी होईल, गुंतले जाईल आणि प्रेरणा मिळेल.

कर्मचार्‍यांना सुसज्ज करा

चौथ्या ई मध्ये सक्षम केल्यानुसार, सक्षम करा, कर्मचार्‍यांना जेवढे शक्य तितके प्रभावीपणे कार्य करण्याची आवश्यकता असल्याचे सुनिश्चित करणे हे व्यवस्थापक स्वीकारू शकतात ही एक महत्त्वाची पायरी आहे. व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षक हे सुनिश्चित करू शकतात की नवीन दुर्गम कर्मचारी:

  • त्यांना घरापासून कार्य करण्यासाठी आवश्यक असलेली साधने, संसाधने आणि माहितीमध्ये प्रवेश मिळवा. यासाठी व्हीपीएन, क्लाउड-आधारित सोल्यूशन्स आणि दूरस्थ कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कार्यालयात ज्या सिस्टम, सॉफ्टवेअर आणि डेटामध्ये प्रवेश करतात त्या मिळविण्यासाठी इतर मार्गांची आवश्यकता असू शकते.
  • सहकार्यांशी, समक्रमितपणे आणि एसिन्क्रॉनिकरित्या प्रभावीपणे संवाद साधू शकता. कार्यसंघ संप्रेषण, प्रतिसाद वेळ आणि कर्मचार्‍यांना पाठिंबा देण्यासाठी उपलब्ध संसाधने यासाठी कोणती साधने वापरायची यासंबंधी मानक आणि अपेक्षा स्थापित करा.
  • त्यांच्या तत्काळ पर्यवेक्षकांबरोबर मुक्त आणि वारंवार संप्रेषणाची ओळ ठेवा.

स्पष्ट अपेक्षा स्थापित करा

दूरस्थपणे काम करण्याचा सध्याचा दृष्टीकोन आदर्श नाही, म्हणूनच कर्मचार्‍यांकडून आदर्श कामगिरीची अपेक्षा करणे कदाचित अवास्तव आहे. तथापि, अनिश्चिततेची भावना कमी करण्यासाठी आणि सुसंवाद वाढविण्यासाठी कर्मचार्‍यांकडून त्यांच्याकडून काय अपेक्षित आहे हे समजून घेणे आवश्यक आहे. कमीतकमी नवीन दुर्गम कर्मचार्‍यांशी या तीन प्रश्नांची चर्चा नक्की कराः

  • उत्पादनाच्या कोणत्या स्तराची (आमच्या नेहमीच्या मेट्रिक्सनुसार मोजली जाते) आम्ही अपेक्षा करू शकतो?
  • आमचे कामकाजाचे तास वैयक्तिकरित्या किंवा कार्यसंघ म्हणून किंवा व्यवसाय आणि वैयक्तिक आवश्यकतांवर अवलंबून असतील?
  • आपण एकमेकांशी किती आणि किती वेळा संवाद साधू?

लवचिकता मिठी

अचानक घरी काम करण्याची अनिश्चितता आणि अस्थिरता विघटनकारी होईल, परंतु यामुळे वाढीव लवचिकतेसाठी संधी आणि आवश्यकता देखील सादर केल्या आहेत. यावेळी अयोग्य निर्बंध लादण्याचा प्रयत्न करणारे व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षकास प्रतिकार आणि प्रेरणा कमी होईल. त्याऐवजी, आलिंगन द्या की कार्य करण्याची ही पद्धत अधिक लवचिक असणे आवश्यक आहे. सापेक्ष स्थिरतेच्या वेळेस अपेक्षेप्रमाणे काम करणारे काही घटक बदलण्याची आवश्यकता असेल. उदाहरणांचा समावेश आहे:

  • कामाचे वेळापत्रक. कर्मचार्‍यांना त्यांचे जीवनसाथी, रूममेट आणि मुले सामावून घेण्यासाठी त्यांच्या कामाच्या वेळामध्ये समायोजित करण्याची आवश्यकता असू शकते.
  • गोल आणि मेट्रिक्स कर्मचारी कदाचित त्यांच्या नित्याचा स्तरावर कामगिरी करू शकणार नाहीत.
  • वैयक्तिक जीवनात व्यत्यय. कर्मचार्‍यांना पाळीव प्राणी, मुले आणि घरातून काम करताना उद्भवणार्‍या इतर गरजा यांच्या व्यत्ययासाठी उपस्थित राहण्याची आवश्यकता असू शकते.
  • कार्य प्रक्रिया या नवीन परिस्थितीत नेहमीप्रमाणे व्यवसाय आणि कार्य करण्याचे मार्ग कदाचित प्रभावी नसतील. व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षक ज्या पॅरामीटर्समध्ये अधिक प्रभावी असू शकतात अशा नवीन पध्दतींसह प्रयोग करू शकतील अशा पॅरामीटर्सबद्दल स्पष्ट असले पाहिजेत.

स्वत: ची काळजी प्रथम येते

नक्कीच, व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षकाच्या मानवी आवश्यकता, प्रेरणा आणि कर्मचार्‍यांच्या चिंता समान असतात. दुर्दैवाने, त्यांचे त्वरित पर्यवेक्षक असे गृहित धरू शकतात की ते स्वत: ची काळजी घेतील किंवा कदाचित त्या प्रयत्नांमध्ये भाग घेण्यास व व्यस्त असतील कदाचित त्यांना आवश्यक असलेल्या प्रेरणा व समस्यांमुळे लोक व्यवस्थापकांनी स्वतःची वकिली करण्याची गरज भासू शकेल.

लोक व्यवस्थापकांनी प्रेरणा, प्रतिबद्धता आणि उत्पादकता इष्टतम पातळी सुनिश्चित करण्यासाठी त्यांच्या स्वतःच्या गरजा पूर्ण केल्या आहेत हे सुनिश्चित करण्यासाठी मार्गदर्शक म्हणून वरील 6 एसई आणि चार बोनस एसचा वापर करावा. हे कमी करण्यासाठी व्यवस्थापक आणि पर्यवेक्षकांनी स्वत: साठी खालील प्रश्नांची उत्तरे दिली पाहिजेत:

  • माझ्या सध्याच्या कामकाजाच्या परिस्थितीबद्दल मला माझ्या बॉसची काय गरज आहे?
  • यावेळी कामगिरी सुधारण्यासाठी माझ्याकडे कोणत्या सूचना किंवा कल्पना आहेत?
  • आत्ता माझ्या स्वतःच्या आणि माझ्या कार्यसंघासाठी लक्ष केंद्रित करण्यास आणि प्राधान्य देण्यास मला कोणती माहिती आवश्यक आहे?
  • यावेळेस मला आणखी कशाची प्रेरणा, व्यस्त, उत्पादक आणि यशस्वी होण्याची आवश्यकता आहे?
  • यावेळी कार्य कसे केले जाते या संदर्भात माझ्याकडे कोणते अक्षांश आणि स्वायत्तता आहे?
  • कोणत्या प्रकारचे कौतुक आणि / किंवा ओळख मला प्रेरित आणि व्यस्त राहण्यास मदत करेल?
  • यावेळी मला योगदान देणे आवश्यक राहण्यासाठी मला कोणती लवचिकता आवश्यक आहे?

त्यांच्या स्वतःच्या गरजा पूर्ण केल्या आहेत हे सुनिश्चित करून, लोक व्यवस्थापक त्यांच्याकडे ऊर्जा, भावना आणि सहानुभूतीचे अंतर्गत साठा असल्याची शक्यता वाढवतात की त्यांना आपल्या कर्मचार्‍यांच्या गरजा पूर्ण केल्या पाहिजेत.